An Unbiased View of أنواع المدراء

Wiki Article

يسمي علماء النفس هذه الحالة “الحرمان النسبي”؛ أي الشعور بالحرمان أو الدونية عند مقارنة نفسك بالآخرين، مصحوبًا بإدراك أنك أسوأ منهم.

تُطبق الإدارة العليا استراتيجيات جذابة لحث المدراء الذين يشغلون أدوار وسطية على قبول وظائف تبعدهم عن الأنشطة التي يستمتعون بها مثل توجيه الأفراد والتفاعل معهم.

بهذه الطريقة يعرف كل فرد متى سيتلقى التقارير ويحملهم على التوقف عن إزعاج الموظفين بإرسال رسائل الإيميل التي تتساءل عن سير الأمور من حين لآخر.

- المدير المتسلط: وهو نوع من المدراء يصعب التعامل معه؛ حيث إنه متأثر بمنصبه، ويسعى لفرض سيطرته بكل الأشكال، وهنا يجب التعامل معه على أساس القوانين والمهام، وعدم إعطائه المجال للتحكم أو السيطرة؛ من خلال إبراز الشخصية القوية، والحضور الفعال، وحتى الخبرة الجيدة والثقة في النفس.

يجب أن يتزايد حجم المقابل المادي والمكافآت المستحقة للمدراء في المستوى المتوسط من الإدارة بشكل متناسب مع صعوده السلم الوظيفي.

ولي العهد يُطلق “مؤسسة الرياض غير الربحية”.. وتشكيل مجلس إدارتها

على الإدارة أن تعمل على إلغاء الصراعات بين الموظفين من خلال تنظيم الأنشطة التي تساعدهم على التعرف على بعضهم البعض، والاعتراف بالاختلافات كصفة إيجابية.

وعلى عكس "ماركوس"، كانت هناك مديرة بارزة لم تتمكن من رفض فرصة الترقية، بالرغم من أن شيء بداخلها أخبرها أن تظل في مكانها. قصتها معروفة للغاية.

يُعد إجراء القليل من التعديل أمرًا طبيعيًا في بيئة العمل، ويجب أن تكون على استعداد لتعلم تقنيات مختلفة وتحديد أولويات الأشياء التي لا تأتي إليك بشكل طبيعي، أما إذا وصلت إلى النقطة التي لم يعد فيها العمل مع مديرك ممكنًا فابحث عن وظيفة أخرى.

تتعلَّق القيادة بوجود رؤية وبث تلك الرؤية للأتباع وإشعارهم بمدى أهميتها، ومن الوسائل التي قد يستخدمها القادة لجذب انتباه أتباعهم وإثارة عواطفهم وتوضيح المهام والتحديات التي قد تواجههم: أسلوب المخاطبة والمناقشة العقلانيّة وسرد القصص والخبرات السابقة وغيرها، تساعد هذه الوسائل القائد على التأثير على وجهات نظر أتباعه ودافعيتهم وسلوكياتهم. أساليب القيادة القائمة على التأثير لقد درس العديد من الكتاب والباحثين كيف بإمكان القادة استخدام القوى بما يتناسب مع متطلَّبات المواقف المختلفة. تُشير إحدى وُجهات النظر إلى أنَّ أعضاء وموظفي المؤسسات التقليدية يتوقَّعون أن يُبلَّغوا بما يجب عليهم القيام به، وهم مستعدُّون لاتباع التوجيهات الدقيقة. في المقابل، فإنَّ الأفراد الذين يُفضِّلون المؤسسات التي تسمح بمشاركة الموظفين وتفاعلهم على نطاق واسع يرغبون في اتخاذ قراراتهم بأنفسهم، ويتوقَّعون من قادتهم أن يسمحوا لهم بذلك، وهم مستعدُّون لتحمُّل مسؤوليّة قراراتهم وأعمالهم. نستنتج من ذلك أنَّ بإمكان القائد استخدام سلطته واستغلالها بطرق متنوعة. نموذج تانينباوم وشميت ابتكر العالمان تانينباوم وشميت في خمسينيات القرن العشرين ما يُعرف بنظرية الخط المستمر في القيادة، والتي تتدرَّج فيها أساليب القيادة من استخدام السلطة الاستبداديّة إلى إعطاء حرية كبيرة جدًّا للموظفين، وقد أدخل الباحثون بعد ذلك تعديلات على نموذج تانينبوم وشميت من خلال تصنيف أساليب القيادة إلى ثلاث فئات، هي: الاستبدادية (القائد هو مركز السلطة)، والتشاركية (يتشاور القائد مع الموظفين ويسمح لهم بالمشاركة)، والحكم الحر (تُسند المهام تفاصيل إضافية إلى أعضاء المجموعة والذين يُحدِّدون بأنفسهم كيف سيؤدُّون تلك المهام، ويتخلَّى القائد عن أداء أدواره القيادية).

بالطبع هناك نوعان من المعايير لتبرير وضع شخص ما في منصب بفريق الإدارة الخاص بك، الأول: التأكد من أن الشخص يمتلك التدريب والمهارات اللازمة للقيام بالوظيفة، الثاني: أن يكون لدى الشخص سجل حافل لإثبات مواهبه أو موهبتها.

لكنه لم يفوت أي فرصة للتعلم، حيث كان يلاحظ عن كثب كل من كبار المدراء الذين يعملون على إقناع الساسة بتبني سياسات معينة، حتى مديري السياسات في الشركة. وخلال هذه الفترة، انتبه إلى فريق من شركة تجارية، حيث بدا أفراده نشطين وملتزمين بعملهم، يعبرون عن تقديرهم لبعضهم البعض. فكان الأكثر إلهامًا بالنسبة له هو كيف يبدون له وكأنهم يستمتعون بالعمل الذي يقومون به.

You happen to be handling a remote application workforce. How can you make certain best-notch excellent assurance in venture shipping and delivery?

وقد يكون هناك من يتطلع لفرصة للعمل في مهمة محددة أو الحصول على فرصة سفر. إذ يمكنك تخصيص المكافآت بطريقة تلبي تطلعاتهم وتحفزهم لتحقيق أداء مميز ونتائج إيجابية.